Kultura organizacyjna

„Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie” ostrzegał Peter Drucker. 

Oznacza to, że wszelkie nowe koncepcje menedżerów nie zostaną wdrożone z powodzeniem, jeżeli będą stały w sprzeczności z istniejącą kulturą organizacyjną. Najpierw należy dążyć do poznania i przebudowy kultury, a potem podejmować inicjatywy strategiczne zgodne z kulturą. Można też postępować inaczej i ponieść porażkę. 

Kultura organizacyjna może decydować o sukcesie lub porażce Twoich pomysłów, innowacji i nowych przedsięwzięć.

Value Creation wspiera swoich klientów w zakresie identyfikacji i przebudowy kultury organizacji:

  • BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
  • WYZNACZANIE LUKI KULTUROWEJ
  • PLANOWANIE ZMIANY KULTURY ORGANIZACJI
  • WDRAŻANIE ZMIAN

Poszukujesz źródeł przewagi konkurencyjnej? Chcesz zmienić nawyki organizacyjne? Dokonujesz zmian w firmie, ale napotykasz na negatywne reakcje? Nie zapominaj o kulturze organizacyjnej!

Kultura organizacyjna

Cel usługi / Wartość dla organizacji

Celem usługi jest zdiagnozowanie stanu obecnego oraz docelowego kultury organizacyjnej oraz przeprowadzenie zmiany kulturowej. Badanie prowadzone jest metodą kwestionariuszową w oparciu o model wartości konkurujących (OCAI).

Opis usługi:

Usługa realizowana jest w dwóch fazach:

  1. Diagnoza kultury organizacyjnej,
  2. Zmiana kultury organizacyjnej 

Faza 1 (Diagnoza kultury organizacyjnej)

Badanie prowadzone na bazie ankiety online, opartej o model wartości konkurujących Cameron – Quinn’a – OCAI. Uczestnicy dokonają oceny stanu obecnego i stanu docelowego. Dzięki temu zostanie wyznaczona luka kulturowa i co za tym idzie kierunki zmian.

  • Badanie prowadzone jest zdalnie lub z wykorzystaniem kwestionariuszy przekazanych respondentom w formie elektronicznej.
  • Kwestionariusze mogą być w języku polskim lub angielskim.
  • Raport ogólny obejmuje obecny profil kultury organizacji, profil docelowy oraz sześć profili podstawowych wymiarów kultury.
  • Kwestionariusz badawczy może być uzupełniony o uzgodnioną wcześniej metryczkę badania (np. uwzględniając: staż pracy, dział, rodzaj stanowiska – menedżerskie/niemenedżerskie itp).
  • Na podstawie danych zawartych w metryczce mogą być generowane raporty szczegółowe definiujące kulturę organizacyjną z uwzględnieniem stażu pracy, kierowania zespołem itp.
  • Wyniki badania są ujęte w formę raportu prezentującego rezultaty w formie graficznej i tabelarycznej.

Faza 2 (Zmiana kultury organizacyjnej)

Faza druga rozpoczyna się od warsztatu, którego celem jest wypracowanie wizji docelowej kultury organizacyjnej oraz opcji działań zmierzających do osiągnięcia stanu docelowego. Punktem wyjścia są rezultaty i wnioski z przeprowadzonych badań.

Kolejnym etapem fazy drugiej jest wdrożenie wybranych działań zmierzających do zmiany kultury organizacyjnej oraz stałe monitorowanie wdrożenia.

Rezultaty:

Faza 1:

  • Opis stanu obecnego kultury organizacyjnej,
  • Zdefiniowanie stanu pożądanego,
  • Określona luka kulturowa.

Faza 2;

  • Opisany stan docelowy wraz z miarami sukcesu (po czym poznamy, że kultura organizacyjna została zmieniona),
  • Wdrożone działania zmierzające do zmiany kultury organizacyjnej.

Dla kogo:

Kadra zarządzająca, menedżerowie i inne osoby zaangażowane w proces zmiany kultury organizacyjnej.

Masz pytania? Chcesz porozmawiać o kulturze Twojej firmy? A może chcesz zbadać i zmienić kulturę organizacji? Wesprzemy Twoje działania: