„Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie” ostrzegał Peter Drucker.
Oznacza to, że wszelkie nowe koncepcje menedżerów nie zostaną wdrożone z powodzeniem, jeżeli będą stały w sprzeczności z istniejącą kulturą organizacyjną. Najpierw należy dążyć do poznania i przebudowy kultury, a potem podejmować inicjatywy strategiczne zgodne z kulturą. Można też postępować inaczej i ponieść porażkę.
Kultura organizacyjna może decydować o sukcesie lub porażce Twoich pomysłów, innowacji i nowych przedsięwzięć.
Value Creation wspiera swoich klientów w zakresie identyfikacji i przebudowy kultury organizacji:
- BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
- WYZNACZANIE LUKI KULTUROWEJ
- PLANOWANIE ZMIANY KULTURY ORGANIZACJI
- WDRAŻANIE ZMIAN
Poszukujesz źródeł przewagi konkurencyjnej? Chcesz zmienić nawyki organizacyjne? Dokonujesz zmian w firmie, ale napotykasz na negatywne reakcje? Nie zapominaj o kulturze organizacyjnej!
Cel usługi / Wartość dla organizacji
Celem usługi jest zdiagnozowanie stanu obecnego oraz docelowego kultury organizacyjnej oraz przeprowadzenie zmiany kulturowej. Badanie prowadzone jest metodą kwestionariuszową w oparciu o model wartości konkurujących (OCAI).
Opis usługi:
Usługa realizowana jest w dwóch fazach:
- Diagnoza kultury organizacyjnej,
- Zmiana kultury organizacyjnej
Faza 1 (Diagnoza kultury organizacyjnej)
Badanie prowadzone na bazie ankiety online, opartej o model wartości konkurujących Cameron – Quinn’a – OCAI. Uczestnicy dokonają oceny stanu obecnego i stanu docelowego. Dzięki temu zostanie wyznaczona luka kulturowa i co za tym idzie kierunki zmian.
- Badanie prowadzone jest zdalnie lub z wykorzystaniem kwestionariuszy przekazanych respondentom w formie elektronicznej.
- Kwestionariusze mogą być w języku polskim lub angielskim.
- Raport ogólny obejmuje obecny profil kultury organizacji, profil docelowy oraz sześć profili podstawowych wymiarów kultury.
- Kwestionariusz badawczy może być uzupełniony o uzgodnioną wcześniej metryczkę badania (np. uwzględniając: staż pracy, dział, rodzaj stanowiska – menedżerskie/niemenedżerskie itp).
- Na podstawie danych zawartych w metryczce mogą być generowane raporty szczegółowe definiujące kulturę organizacyjną z uwzględnieniem stażu pracy, kierowania zespołem itp.
- Wyniki badania są ujęte w formę raportu prezentującego rezultaty w formie graficznej i tabelarycznej.
Faza 2 (Zmiana kultury organizacyjnej)
Faza druga rozpoczyna się od warsztatu, którego celem jest wypracowanie wizji docelowej kultury organizacyjnej oraz opcji działań zmierzających do osiągnięcia stanu docelowego. Punktem wyjścia są rezultaty i wnioski z przeprowadzonych badań.
Kolejnym etapem fazy drugiej jest wdrożenie wybranych działań zmierzających do zmiany kultury organizacyjnej oraz stałe monitorowanie wdrożenia.
Rezultaty:
Faza 1:
- Opis stanu obecnego kultury organizacyjnej,
- Zdefiniowanie stanu pożądanego,
- Określona luka kulturowa.
Faza 2;
- Opisany stan docelowy wraz z miarami sukcesu (po czym poznamy, że kultura organizacyjna została zmieniona),
- Wdrożone działania zmierzające do zmiany kultury organizacyjnej.
Dla kogo:
Kadra zarządzająca, menedżerowie i inne osoby zaangażowane w proces zmiany kultury organizacyjnej.
