Kopiowanie gotowych OKR-ów lub „sprawdzonych” schematów z innych firm rzadko przynosi efekty. OKR to narzędzie zarządzania celami i realizacji strategii, które musi być dopasowane do kultury organizacyjnej, struktury i kontekstu biznesowego. Bez tego staje się martwą procedurą.
„Skoro u nich działa, to u nas też zadziała”
Wielu menedżerów rozpoczynających pracę z OKR zadaje mi to samo pytanie:
Jak robią to najlepsi?
Studia przypadków, prezentacje z konferencji i artykuły o firmach technologicznych kuszą prostą obietnicą: wystarczy skopiować cele, strukturę spotkań lub sposób raportowania, a efekty przyjdą same. To właśnie w tym momencie pojawia się pułapka dobrych praktyk.
Problem polega na tym, że OKR-y nie działają w próżni. Są osadzone w bardzo konkretnym kontekście organizacyjnym, który trudno przenieść metodą „Ctrl+C / Ctrl+V”.
Dlaczego dobre praktyki przestają być dobre po skopiowaniu
Nie ma dwóch identycznych organizacji. Firmy różnią się między sobą nie tylko branżą czy wielkością, ale przede wszystkim:
- kulturą organizacyjną i stylem zarządzania,
- poziomem dojrzałości w pracy z celami,
- strukturą decyzyjną i zakresem autonomii zespołów,
- tempem zmian i presją rynkową,
- sposobem komunikacji i podejmowania decyzji.
OKR-y, które sprawdzają się w firmie technologicznej o płaskiej strukturze i wysokiej autonomii zespołów, mogą całkowicie zawieść w organizacji o silnej hierarchii i centralnym podejmowaniu decyzji. To nie znaczy, że metoda jest zła. Oznacza to, że została źle adaptowana.
Gdy OKR przestaje być narzędziem strategii
Kopiowanie cudzych OKR-ów często prowadzi do sytuacji, w której cele brzmią atrakcyjnie, ale nie mają przełożenia na strategię firmy. Zespoły realizują cele, które „dobrze wyglądają”, lecz nie odpowiadają na kluczowe wyzwania biznesowe.
W efekcie:
- OKR-y funkcjonują obok strategii, a nie jako narzędzie jej realizacji,
- cele są oderwane od priorytetów strategicznych (celów firmowych),
- zespoły nie czują odpowiedzialności za ich realizację,
- metoda szybko traci wiarygodność.
To jeden z najczęstszych powodów, dla których organizacje porzucają OKR po kilku kwartałach, uznając je za kolejną modę zarządczą lub narzędzie kontroli.
OKR musi pasować do kultury organizacji
Skuteczny system OKR nie zaczyna się od listy „dobrych praktyk”, lecz od zrozumienia własnej organizacji. Kluczowe pytania brzmią:
Jak podejmujemy decyzje?
Jaką autonomię mają zespoły?
Jak wygląda odpowiedzialność za cele?
Jak pracujemy z informacją zwrotną i przeglądami?
Dopiero na tej podstawie można zaprojektować sposób pracy z OKR-ami, który będzie spójny z codzienną praktyką i kulturą firmy.
Inspiruj się, ale nie kopiuj
Dobre praktyki mogą być wartościowym źródłem inspiracji. Pokazują, jakie pytania warto sobie zadać i jakie elementy mogą zadziałać. Problem zaczyna się wtedy, gdy traktuje się je jako gotowe rozwiązania.
Skuteczne organizacje:
- adaptują elementy systemu OKR do własnych realiów,
- testują rozwiązania w małej skali,
- korygują proces z kwartału na kwartał,
- budują własny język pracy z celami.
To podejście pozwala stworzyć system OKR, który faktycznie wspiera zarządzanie celami i realizację strategii, zamiast ją naśladować.
Dopasowany system zamiast uniwersalnego wzorca
Pułapka dobrych praktyk polega na wierze w istnienie jednego, najlepszego modelu OKR. Tymczasem siłą tej metody jest elastyczność i możliwość dopasowania do kontekstu organizacji.
OKR zaczyna działać dopiero wtedy, gdy jest osadzony w kulturze firmy, wspiera jej strategię i odpowiada na zidentyfikowane wyzwania biznesowe. Wszystko inne to tylko kopiowanie formy bez treści.
Wsparcie we wdrożeniu OKR
W swojej pracy pomagam firmom projektować własny system OKR, który jest dopasowany do strategii, kultury organizacyjnej i poziomu dojrzałości zespołów. Bez kopiowania cudzych rozwiązań i bez wpadania w pułapkę dobrych praktyk, choć korzystając z doświadczeń z dotychczasowych wdrożeń.
Jeśli chcesz wdrożyć OKR-y lub uporządkować sposób pracy z celami w swojej organizacji, skontaktuj się ze mną. Porozmawiamy o rozwiązaniu, które będzie naprawdę działać w Twojej firmie.