Jednym z pierwszych efektów, które zauważysz po wdrożeniu OKR w Twojej firmie, jest zmiana w sposobie komunikacji między zespołami. Mniej nieporozumień, mniej przepychanek o to, „czyje jest ważniejsze”, a więcej rozmów o tym, co naprawdę chcemy razem osiągnąć.
Ja właśnie od tego zaczynam projekt wdrożeniowy. Zamiast dyrektyw z góry i jednostronnej komunikacji, zapraszam ludzi do rozmowy. Już na etapie warsztatu otwierają się na siebie zespoły, które wcześniej często działały jak osobne firmy pod jednym logo. To pierwszy moment, kiedy buduje się zaufanie i klaruje się wspólny cel.
OKR-y jako narzędzie budowania mostów
Na warsztacie strategicznym formułujemy wspólnie jeden roczny OKR dla całej firmy. I to jest moment przełomowy — bo ten cel nie powstaje na zamkniętym spotkaniu zarządu, tylko z udziałem przedstawicieli zespołów. Dział marketingu zaczyna rozumieć, co jest priorytetem dla działu sprzedaży. IT zaczyna rozumieć, jak jego działania wpływają na obsługę klienta. Znika klasyczne „my i oni”.
W kolejnych krokach, kiedy zespoły przygotowują swoje własne OKR-y, robią to w kontekście wspólnego celu. Ale nie w izolacji! Wspieram firmy w uzgadnianiu celów zarówno w pionie, jak i w poziomie — to właśnie ten poziomy dialog między zespołami eliminuje silosy organizacyjne.
Przejrzystość zamiast polityki
OKR-y nie działają w ukryciu. Uczestnicy wdrożenia pracują z widocznymi celami — na tablicy, w systemie, w biurze. Cele nie są „zastrzeżone” tylko dla wybranych, każdy może je zobaczyć. I właśnie dlatego tak wiele organizacji mówi mi potem: „To pierwszy raz, kiedy naprawdę wiemy, co robią inne zespoły”.
Dobrze zaprojektowany system OKR-ów staje się radiatorem informacji – wszyscy widzą kierunek, postęp i wzajemne zależności. W efekcie więcej czasu poświęcamy na wspólne działanie, mniej na tłumaczenie się z decyzji.
Przykład z mojego wdrożenia
W jednej z firm, którą wspierałem, dział operacyjny i dział HR przez lata działali zupełnie osobno. Dzięki wspólnemu warsztatowi OKR i cyklicznym przeglądom, po raz pierwszy zaczęli rozmawiać o tym, jak usprawnić onboarding nowych pracowników. HR zrozumiał, że ich cel nie kończy się na podpisaniu umowy, a „operacja” zobaczyła, że lepszy onboarding to mniejsza rotacja i szybsze wdrożenie. Efekt? Wspólny cel, wspólna odpowiedzialność, realna zmiana.
Ty też możesz wdrożyć OKR-y
Wdrożenie OKR-ów nie wymaga rewolucji. Ale wymaga facylitatora, który pomoże przejść przez pierwsze kroki z odpowiednią strukturą i energią. Ja nie sprzedaję teorii – pokazuję, jak praktycznie zbudować system celów, który będzie działał w Twoim zespole. Bez korpomowy i bez kopiowania z innych firm. Z uwzględnieniem Twojej kultury organizacyjnej, ludzi i sytuacji, w jakiej się znajdujesz.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak zbudować u siebie system OKR, który realnie poprawi współpracę i komunikację między zespołami, odezwij się do mnie. Umówimy się na krótką rozmowę i zobaczymy, co da się zrobić.