Zmiana kultury organizacyjnej – HP case study

Zmiana kultury na wspierającą innowacje i rozwój może decydować o przetrwaniu firmy. Czasami odnosi się wrażenie, że kultura organizacyjna sprzyjająca innowacjom i zaangażowaniu powstała w XXI wieku, więc jest czymś nowym i niekoniecznie sprawdzonym.

Wrażenie to pogłębiają książki poświęcone „turkusowym organizacjom” i inne opisujące współdzielenie odpowiedzialności za firmę. Okazuje się jednak, że tworzenie kultury organizacyjnej i stylu zarządzania, stanowiących przeciwieństwo hierarchicznych struktur i reguł rozpoczęło się już w latach pięćdziesiątych XX wieku w Dolinie Krzemowej. W tym czasie w Polsce próbowano zamienić stalinizm na komunizm „z ludzką twarzą”. Ta przepaść między Europą Wschodnią a Zachodem i Stanami Zjednoczonymi dotyczyły nauki o zarządzaniu, dostępu do książek biznesowych i praktyki zarządzania przedsiębiorstwami.

Tymczasem w Kaliforni…

Korzeni nowoczesnej kultury organizacyjnej należy szukać w firmie Hewlett-Packard (założonej 1 stycznia 1939 roku). Gdy latach II wojnyświatowej Bill Hewlett służył w armii USA jako oficer łaczności, Dave Packard sypiał w firmie na łóżku polowym i zarządzał trzema zmianami pracowników. Być może z konieczności (i niewyspania) uświadomił sobie, że opłaca się dać kadrze elastyczne godziny pracy oraz swobodę w poszukiwaniu rozwiązań, które umożliwiłyby poszczególnym osobom realizację stawianych celów.

Już po wojnie, takie podejście w połaczeniu z kalifornijskim luzem doprowadziło do powstania kultury organizacyjnej obejmującej piątkowe spotkania przy piwie, elastyczne godziny pracy oraz przyznawanie opcji na akcje.

Trudno się dziwić, że do takiej właśnie firmy, a właściwie do jej prezesa (którego numer był w książce telefonicznej), zadzwonił 12-letni Steve Jobs z prośbą o przekazanie części do urządzenia, które budował. 54-letni Bill Hewlett porozmawiał z dzwoniącym i spełnił jego prośbę.

Spróbujcie tej sztuki dzisiaj – w XXI wieku – w jednej z nowoczesnych polskich firm. Sprawdzimy, czy są naprawdę „turkusowe” i czy hierarchia odeszła do lamusa…

Historia magistra vitae

Z powyższej historii wypływa kilka wniosków:

1. Kultura organizacyjna powinna ulec zmianie, kiedy zmienia się sytuacja w firmie i jej otoczeniu (pomyśl o aktualności modelu biznesowego i kultury organizacyjnej firmy w rzeczywistości post-COVID-19 – dokonaj niezbędnych zmian).
2. Kultura mikrozarządzania pożre strategię innowacyjności na śniadanie (pomyśl, czy ludzie mają przestrzeń do samodzielnego myślenia i tworzenia rozwiązań).
3. Pokora jest ważną cechą człowieka sukcesu – nie wszystko wymyślono w XXI wieku.
4. Odbieraj telefony od 12-latków… Może wesprzesz nowego Jobsa.